Avaliar salário é um assunto bastante complicado. Muitos fatores são levados em conta antes de chegar a um valor final. Se você se dispõe a deixar a emoção de lado e fazer uma análise racional de seus rendimentos, pode ter algumas surpresas. Talvez descubra que não ganha tão pouco assim. Ou perceba que está mesmo sendo explorado. Nesse caso, vai conseguir bons argumentos para negociar uma promoção, e não murmurar um simples “eu mereço”, quando o chefe perguntar por que você quer ganhar mais.
Está disposto a encarar a resposta? O primeiro passo é saber o que faz parte da sua remuneração. Normalmente, as empresas pagam a soma de três elementos: remuneração fixa, benefícios e remuneração variável de curto e longo prazo. Além disso, as companhias vêm apostando nas promoções horizontais. Isso significa que aumentaram as possibilidades de remuneração dentro da mesma faixa salarial. “A diferença entre o menor e o maior valor num mesmo nível não passava de 50%. Hoje, chega ao dobro”, afirma Felipe Rebelli, líder para a América Latina da área de talento e recompensas da Towers Watson.
Destrinche seu contracheque Para avaliar sua remuneração fixa, a saída mais prática é consultar pesquisas salariais. Os principais jornais do país publicam semanalmente tabelas de cargos e salários. Mas elas podem causar confusão, já que as empresas nem sempre utilizam os mesmos nomes para cada função. Por exemplo: o diretor de uma companhia pode ter as mesmas atribuições e responsabilidades que o vice-presidente de outra. Por isso, o ideal é conhecer os dados que a sua empresa usa como base.
Além de saber quais as faixas salariais que sua companhia usa como referência, entenda qual a política de remuneração variável, como prêmios, bônus, gratificação e comissão. Dados da Mercer, consultoria de recursos humanos, mostram que funcionários do nível técnico-administrativo faturam um salário a mais por ano como incentivo de curto prazo. No nível gerencial, o valor sobe para dois ou três salários. A diretoria costuma levar cinco, enquanto os presidentes, entre seis e oito salários. “Algumas empresas têm políticas mais agressivas de remuneração variável”, diz Marcelo Ferrari, diretor de desenvolvimento de negócios da Mercer.
Em relação aos incentivos de longo prazo, os programas de ações (stock options) são os principais e costumam ser destinados apenas aos cargos mais altos. Um estudo da Towers Watson sobre recompensa e performance revelou que 57% das empresas oferecem planos de ações somente a empregados do nível executivo. Na América Latina, esse percentual sobe para 77%. Quando a conversa chega aos benefícios, mais uma vez a dica é comparar o que o mercado oferece para saber se o que você ganha está dentro da média. Tenha em mente que a tendência é de as empresas assumirem uma postura cada vez menos paternalista. Isso significa que você está sendo chamado a dividir os custos do benefício.
Lei das compensações
Agora você já sabe quanto ganha e pesquisou a média paga pelo mercado. Mas ainda tem outras coisas para avaliar. Uma delas é a filosofi a da empresa em que trabalha. “Algumas companhias valorizam a remuneração fixa e não apostam na variável. Outras fazem o contrário”, diz Felipe Rebelli, da Towers Watson. Assim, um salário-base não muito atraente pode ser compensando por um bônus tentador — e vice-versa. O peso que cada organização dá a esses fatores varia de acordo com a estratégia, com o cenário econômico, com o setor em que atua e com cada cargo.
Não há como negar que dinheiro é importante. Mas, ao analisar se você ganha o que merece, não pese apenas o saldo financeiro, mas as condições de trabalho e a perspectiva de crescimento. Entra em cena o conceito de recompensa total. “O investimento da empresa na formação do profissional, por exemplo, é cada vez mais valorizado”, diz o professor Lindolfo de Albuquerque, da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP). O estudo da Towers Watson sobre performance e resultados mostra que 60% das empresas recompensam os melhores funcionários com oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Pode não significar um aumento hoje, mas muitos dígitos a mais no salário daqui a alguns anos.
SEIS PASSOS PARA ANALISAR SUA REMUNERAÇÃO
1 QUANTO VALE SUA PERFORMANCE
Seja crítico. Estar a muito tempo sem receber aumento pode ser sinal de que seu desempenho não anda lá essas coisas. Por outro lado, nem sempre o problema é com você, mas, sim, com a empresa, que pode estar passando por dificuldades.
2 SEU SEXO
As mulheres ainda ganham salários 27,7% inferiores aos dos homens, segundo pesquisa do IBGE divulgada em março de 2010. Os dados mostram que a média salarial delas representa 72,3% da média dos homens.
3 O TAMANHO DA EMPRESA
O presidente de uma empresa com faturamento anual superior a 1 bilhão de dólares recebe 150% a mais do que o presidente de uma companhia com faturamento anual inferior a 100 milhões de dólares. Pouco influi entre outros cargos.
4 EM QUE REGIÃO VOCÊ VIVE
Segundo a Mercer, empresas do eixo Rio de Janeiro–São Paulo– Brasília pagam salários 10% a 30% maiores do que no resto do país para o nível técnico-administrativo. Esse fator não é tão relevante para cargos mais altos.
5 CURRÍCULO RECHEADO DE CURSOS
Embora não seja mais um diferencial, não dá para desconsiderar a importância da formação acadêmica. Graduar-se numa faculdade de primeira linha e fazer uma boa pós-graduação não garantem mais nem emprego, nem salário polpudo.
6 COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS
Hoje as organizações prezam muito qualidades como ética, facilidade de comunicação, transparência, comprometimento e espírito de equipe. Segundo a Mercer, 85% das demissões individuais estão ligadas a problemas de comportamento.
RAIO X DOS RENDIMENTOS
Há três fontes básicas de renda: remuneração fixa, remuneração variável e benefícios. Veja o que cada uma assegura
REMUNERAÇÃO FIXA
• Salário mensal
• 13o salário
• Férias – Todo ano, o funcionário recebe um mês de salário sem trabalhar + um adicional equivalente a 33% do pagamento
• INSS – Todo mês, a empresa paga ao INSS uma contribuição de 20% do valor do salário do empregado, além de descontar uma contribuição de 8% a 11% direto do holerite
• FGTS – Mensalmente, a empresa paga um valor equivalente a 8% do salário do funcionário para o FGTS Também recolhe o Seguro de Acidente de Trabalho (de 1% a 3%) e a contribuição variável para terceiros (Sesi, Senai etc.)
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Pode ser de curto ou de longo prazo. Estas são as principais opções: Curto prazo
• Prêmio e bônus – Valor fixo ou percentual sobre o salário a partir de metas cumpridas
• Participação nos lucros ou resultados da empresa
• Gratificação – Valor pago sem vínculo com nenhuma meta
• Comissão – Percentual sobre vendas feitas pelo funcionário Longo prazo
• Programa de ações (stock options) – O funcionário recebe a opção de comprar ações da empresa a um preço prefixado, lucrando com a valorização dessas ações
BENEFÍCIOS
Esses são os mais comuns no Brasil. Um estudo, realizado pela Towers Watson com base em 216 organizações, mostra o percentual de empresas que oferecem cada item:
• Plano de saúde – 100%
• Auxílio-alimentação – 99%
• Seguro de vida – 94%
• Complementação de auxílio-doença – 80%
• Plano odontológico – 75%
• Auxílio-farmácia – 73%
• Previdência privada – 70%
• Empréstimos – 70%
• Check-up – 62%
• Programas especiais para aposentados – 12%
• Benefícios flexíveis – 2%
Fonte: Você S/A
sábado, 19 de junho de 2010
quarta-feira, 9 de junho de 2010
Demanda típica de fim de ano já influencia positivamente mercado de trabalho
SÃO PAULO - O aumento da demanda, movimento típico de finais de ano, já influencia o mercado de trabalho. De acordo com a pesquisa mensal da Ricardo Xavier Recursos Humanos, houve alta de 3,06% na abertura de vagas em setembro, na comparação com o mês de agosto (2.120 contra 2.057 postos de trabalho).
A consultoria remete o resultado ao fato de o Brasil ter sofrido pouco com a crise mundial, na comparação com muitos países europeus ou até mesmo os Estados Unidos. Isso despertou o interesse de multinacionais. Além disso, há outros atrativos, como a exploração do pré-sal, a Copa do Mundo 2014 e os Jogos Olímpicos de 2016.
As carreiras que mais se destacaram em setembro último, em termos de procura no mercado, foram engenharia, com 20,19% do total de vagas abertas, administração de empresas, com 12,99%, e ciências contábeis, com 6,59%.
Segundo a pesquisa, a maioria dos setores industriais está ampliando seus quadros. "É importante que os brasileiros se preparem para o surgimento de novos mercados. O País precisará logo de muitos profissionais capacitados para atender à demanda de mão-de-obra especializada decorrente desses investimentos", disse Hélio Terra, presidente da Ricardo Xavier Recursos Humanos.
Áreas mais procuradas
As áreas de formação dos profissionais mais procuradas no mercado de trabalho em setembro foram:
* Engenharia (20,19%);
* Administração de Empresas (12,99%);
* Ciências Contábeis (6,59%);
* Economia (3,41%);
* Publicidade, Propaganda e Marketing (3,08%);
* Psicologia (2,84%);
* Direito (2,34%);
* Tecnologia da Informação (1,36%).
Já para 43,26% das vagas não houve solicitação de graduação específica, exigindo-se apenas formação superior.
Por sua vez, as áreas que mais contrataram foram a Administrativa, com 15%, Comercial, com 11%; Engenharia, com 10%; e Recursos Humanos, com 9%.
O restante se dividiu entre Tecnologia da Informação (6%), Industrial e Financeira (5%), Marketing (4%), Jurídica e Logística (3% cada) e outras (23%).
Na análise regional, as localidades que mais abriram vagas foram: São Paulo (29%), Rio de Janeiro (25%), Bahia (13%), Campinas (10%), Minas Gerais e Rio Grande do Sul (9% cada uma), e Paraná (4%).
Sobre a pesquisa
O levantamento da Ricardo Xavier Recursos Humanos abrange as seguintes localidades: São Paulo (Capital e Grande SP), interior de SP, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Paraná, Rio Grande do Sul e Bahia.
A consultoria remete o resultado ao fato de o Brasil ter sofrido pouco com a crise mundial, na comparação com muitos países europeus ou até mesmo os Estados Unidos. Isso despertou o interesse de multinacionais. Além disso, há outros atrativos, como a exploração do pré-sal, a Copa do Mundo 2014 e os Jogos Olímpicos de 2016.
As carreiras que mais se destacaram em setembro último, em termos de procura no mercado, foram engenharia, com 20,19% do total de vagas abertas, administração de empresas, com 12,99%, e ciências contábeis, com 6,59%.
Segundo a pesquisa, a maioria dos setores industriais está ampliando seus quadros. "É importante que os brasileiros se preparem para o surgimento de novos mercados. O País precisará logo de muitos profissionais capacitados para atender à demanda de mão-de-obra especializada decorrente desses investimentos", disse Hélio Terra, presidente da Ricardo Xavier Recursos Humanos.
Áreas mais procuradas
As áreas de formação dos profissionais mais procuradas no mercado de trabalho em setembro foram:
* Engenharia (20,19%);
* Administração de Empresas (12,99%);
* Ciências Contábeis (6,59%);
* Economia (3,41%);
* Publicidade, Propaganda e Marketing (3,08%);
* Psicologia (2,84%);
* Direito (2,34%);
* Tecnologia da Informação (1,36%).
Já para 43,26% das vagas não houve solicitação de graduação específica, exigindo-se apenas formação superior.
Por sua vez, as áreas que mais contrataram foram a Administrativa, com 15%, Comercial, com 11%; Engenharia, com 10%; e Recursos Humanos, com 9%.
O restante se dividiu entre Tecnologia da Informação (6%), Industrial e Financeira (5%), Marketing (4%), Jurídica e Logística (3% cada) e outras (23%).
Na análise regional, as localidades que mais abriram vagas foram: São Paulo (29%), Rio de Janeiro (25%), Bahia (13%), Campinas (10%), Minas Gerais e Rio Grande do Sul (9% cada uma), e Paraná (4%).
Sobre a pesquisa
O levantamento da Ricardo Xavier Recursos Humanos abrange as seguintes localidades: São Paulo (Capital e Grande SP), interior de SP, Rio de Janeiro, Minas Gerais, Paraná, Rio Grande do Sul e Bahia.
sexta-feira, 28 de maio de 2010
Carreira x futebol: sua área diz quem você seria dentro de campo!
Este ano é de Copa do Mundo, o que torna comum as comparações entre diversos temas e o futebol, paixão nacional. E o ambiente corporativo não poderia ficar de fora desta onda: você sabia que a área em que atua pode definir qual posição ocuparia dentro de campo?
A equipe da Junto Fast Recruitment, formada pelos headhunters Ricardo Nogueira, Mariana Gaspar e Lucas Padilha, preparou essa analogia para o InfoMoney.
Dentro de campo: cada posição, uma área diferente
O goleiro, por exemplo, deve ter reflexo apurado e grande flexibilidade. Quem são eles? Os profissionais de TI (tecnologia da informação), que protegem a empresa, por meio da segurança da informação.
Em seguida, estão os zagueiros, que costumam ter grande força e resistência, em detrimento das técnicas de drible, típicas de jogadores mais ofensivos. Afinal, sua função é primariamente a de bloquear as proximidades da grande área. Com essas características, eles podem ser comparados à área jurídica, responsável por colocar “ordem na casa” nos momentos de ataque de um adversário.
Depois dos zagueiros, estão em campo os laterais e alas, que oferecem a ligação entre a defesa e o meio-de-campo. Eles são jogadores com resistência e velocidade, já que devem apoiar o ataque – podendo até finalizar – e também defender o time dos adversários pelos lados. A analogia é com a área de comunicação, que deve ter agilidade com a informação para se defender e atacar.
A posição de volante é inserida ora no grupo defensivo ora no grupo do meio-campo, já que faz a ponte entre ambos. Além disso, é responsável pela marcação dos meias-de-ligação do adversário, anulando as jogadas ofensivas contra a sua equipe. Essas características levam à área de RH (recursos humanos), que é estratégica e serve como centroavante, volta para ajudar a defesa e gere o meio de campo.
Os meio-atacantes e os meio-campistas laterais costumam ser rápidos, ter uma boa arrancada – aceleração – e ainda um bom drible, além de ter de realizar cruzamentos e remates a gol. Podem, diante dessas características, ser comparados com os profissionais de criação, publicidade e propaganda. “Uma boa campanha é pautada por rapidez nos passes, força para vencer obstáculos e suporte para o time, seja no ataque ou na defesa”, diz a equipe da Junto.
Os pontas-de-lança e segundo atacantes, que manipulam as jogadas, são avançados e movem-se pelo gramado, buscando possibilidades de avançar em direção ao gol. São velozes, têm domínio de bola e de dribles. Este é o atacante que, em algumas situações, pode voltar para ajudar na marcação, o que lembra o pessoal da área de Logística, responsável pela entrega e pelo cumprimento de prazos.
O centroavante, por sua vez, é quem recebe a função de finalizar as jogadas. Ele costuma não se movimentar muito, ficando muitas vezes isolado no ataque com os zagueiros e goleiro adversários. Suas características de jogo são o chute, o cabeceio e a colocação dentro de área. Sem dúvida, essas características levam às áreas Comercial e de Vendas.
O meio-armador é o jogador mais importante de uma equipe, uma vez que é responsável pela criação de lances ofensivos do time. Tem como características principais o passe, a habilidade com a bola, a capacidade de driblar e, em alguns casos, de dar um bom chute à distância. De acordo com a equipe da Junto, todos têm a obrigação de ser um meio-armador dentro da empresa!
Sem as bolas nos pés
Confira, abaixo, as analogias feitas pela equipe da Junto em relação aos profissionais que fazem parte do espetáculo, mas não com as bolas nos pés:
* Técnicos: ter um bom perfil técnico, aliado a uma boa visão estratégica, já representa metade do caminho para ser um bom técnico. A outra metade depende de uma série de fatores pessoais e comportamentais, além de um grande carisma e relacionamento interpessoal. A analogia, neste caso, é com as posições de liderança.
* Juiz: é a autoridade máxima dentro das quatro linhas. Ele é o responsável por manter o jogo dentro da ordem, por aplicar o que diz a regra. No futebol ou nas corporações, devemos utilizar o bom senso. Eles são os presidentes das empresas.
* Bandeirinha: dentro de uma estrutura moderna, todos nós somos “bandeirinhas” das empresas que trabalhamos. Se você viu algo de errado, comunique, mas faça antes uma checagem da informação, para que você não passe pelo constrangimento de revelar algo que de fato “não era bem assim”.
A equipe da Junto Fast Recruitment, formada pelos headhunters Ricardo Nogueira, Mariana Gaspar e Lucas Padilha, preparou essa analogia para o InfoMoney.
Dentro de campo: cada posição, uma área diferente
O goleiro, por exemplo, deve ter reflexo apurado e grande flexibilidade. Quem são eles? Os profissionais de TI (tecnologia da informação), que protegem a empresa, por meio da segurança da informação.
Em seguida, estão os zagueiros, que costumam ter grande força e resistência, em detrimento das técnicas de drible, típicas de jogadores mais ofensivos. Afinal, sua função é primariamente a de bloquear as proximidades da grande área. Com essas características, eles podem ser comparados à área jurídica, responsável por colocar “ordem na casa” nos momentos de ataque de um adversário.
Depois dos zagueiros, estão em campo os laterais e alas, que oferecem a ligação entre a defesa e o meio-de-campo. Eles são jogadores com resistência e velocidade, já que devem apoiar o ataque – podendo até finalizar – e também defender o time dos adversários pelos lados. A analogia é com a área de comunicação, que deve ter agilidade com a informação para se defender e atacar.
A posição de volante é inserida ora no grupo defensivo ora no grupo do meio-campo, já que faz a ponte entre ambos. Além disso, é responsável pela marcação dos meias-de-ligação do adversário, anulando as jogadas ofensivas contra a sua equipe. Essas características levam à área de RH (recursos humanos), que é estratégica e serve como centroavante, volta para ajudar a defesa e gere o meio de campo.
Os meio-atacantes e os meio-campistas laterais costumam ser rápidos, ter uma boa arrancada – aceleração – e ainda um bom drible, além de ter de realizar cruzamentos e remates a gol. Podem, diante dessas características, ser comparados com os profissionais de criação, publicidade e propaganda. “Uma boa campanha é pautada por rapidez nos passes, força para vencer obstáculos e suporte para o time, seja no ataque ou na defesa”, diz a equipe da Junto.
Os pontas-de-lança e segundo atacantes, que manipulam as jogadas, são avançados e movem-se pelo gramado, buscando possibilidades de avançar em direção ao gol. São velozes, têm domínio de bola e de dribles. Este é o atacante que, em algumas situações, pode voltar para ajudar na marcação, o que lembra o pessoal da área de Logística, responsável pela entrega e pelo cumprimento de prazos.
O centroavante, por sua vez, é quem recebe a função de finalizar as jogadas. Ele costuma não se movimentar muito, ficando muitas vezes isolado no ataque com os zagueiros e goleiro adversários. Suas características de jogo são o chute, o cabeceio e a colocação dentro de área. Sem dúvida, essas características levam às áreas Comercial e de Vendas.
O meio-armador é o jogador mais importante de uma equipe, uma vez que é responsável pela criação de lances ofensivos do time. Tem como características principais o passe, a habilidade com a bola, a capacidade de driblar e, em alguns casos, de dar um bom chute à distância. De acordo com a equipe da Junto, todos têm a obrigação de ser um meio-armador dentro da empresa!
Sem as bolas nos pés
Confira, abaixo, as analogias feitas pela equipe da Junto em relação aos profissionais que fazem parte do espetáculo, mas não com as bolas nos pés:
* Técnicos: ter um bom perfil técnico, aliado a uma boa visão estratégica, já representa metade do caminho para ser um bom técnico. A outra metade depende de uma série de fatores pessoais e comportamentais, além de um grande carisma e relacionamento interpessoal. A analogia, neste caso, é com as posições de liderança.
* Juiz: é a autoridade máxima dentro das quatro linhas. Ele é o responsável por manter o jogo dentro da ordem, por aplicar o que diz a regra. No futebol ou nas corporações, devemos utilizar o bom senso. Eles são os presidentes das empresas.
* Bandeirinha: dentro de uma estrutura moderna, todos nós somos “bandeirinhas” das empresas que trabalhamos. Se você viu algo de errado, comunique, mas faça antes uma checagem da informação, para que você não passe pelo constrangimento de revelar algo que de fato “não era bem assim”.
quarta-feira, 26 de maio de 2010
Competição no trabalho
A experiência comprova que ter amigos e estabelecer relações de valor é melhor que subir um ou dois degraus de sucesso à custa de coisas realmente importantes da vida.
Algumas empresas e chefes que criam e promovem a competição interna estão prestando um desserviço às pessoas e à própria sociedade, pois estão gerando lucros à custa de sofrimento inútil.
Ambientes competitivos não são necessários e eficientes para garantir a rentabilidade da empresa.
A realidade mostra que organizações com climas cooperativos podem ter excelente desempenho.
Isso não quer dizer que as pessoas devam se manter passivas e aceitar tudo para evitar a competição interna
Certamente no rumo da eficiência e do bem podem existir obstáculos que se justifique, eventualmente algum grau de competição.
Por exemplo, um colega que esteja com um objetivo pessoal e ilegítimo, tentando aliciar a empresa, neste caso a contra-argumentação se faz necessária.
A questão vital é competir do jeito certo e pelas coisas corretas.
- Competir com companheiros é personalização de objetivos, desvio que prejudica as pessoas e a organização.
Deve-ser competir por projetos, idéias, melhoras, e não contra pessoas.
- Competir para tomar os melhores lugares igualmente é disfuncional para a empresa e cria competição entre pessoas.
As empresas devem coibir esse tipo de baixaria.
Ter interesse legítimo em galgar posições está correto, mas que isso ocorra de melhores idéias, melhor desempenho, melhor contribuição para a empresa e o grupo. A promoção é natural, aceita por gente de bem e, portanto saudável.
Quem compete com colegas acaba, dando ênfase à briga que aos interesses da empresa.
Paralelamente, essa pessoa acaba criando inimigos ou perdendo amigos. Mais cedo ou mais tarde poderá precisar deles, pois, só se cresce por meio de outros.
Por fim, competir contra colegas derruba a auto-estima, pois mente saudável está orientada para o bem.
Logo, competir com colegas é burrice na maioria das vezes.
Algumas empresas e chefes que criam e promovem a competição interna estão prestando um desserviço às pessoas e à própria sociedade, pois estão gerando lucros à custa de sofrimento inútil.
Ambientes competitivos não são necessários e eficientes para garantir a rentabilidade da empresa.
A realidade mostra que organizações com climas cooperativos podem ter excelente desempenho.
Isso não quer dizer que as pessoas devam se manter passivas e aceitar tudo para evitar a competição interna
Certamente no rumo da eficiência e do bem podem existir obstáculos que se justifique, eventualmente algum grau de competição.
Por exemplo, um colega que esteja com um objetivo pessoal e ilegítimo, tentando aliciar a empresa, neste caso a contra-argumentação se faz necessária.
A questão vital é competir do jeito certo e pelas coisas corretas.
- Competir com companheiros é personalização de objetivos, desvio que prejudica as pessoas e a organização.
Deve-ser competir por projetos, idéias, melhoras, e não contra pessoas.
- Competir para tomar os melhores lugares igualmente é disfuncional para a empresa e cria competição entre pessoas.
As empresas devem coibir esse tipo de baixaria.
Ter interesse legítimo em galgar posições está correto, mas que isso ocorra de melhores idéias, melhor desempenho, melhor contribuição para a empresa e o grupo. A promoção é natural, aceita por gente de bem e, portanto saudável.
Quem compete com colegas acaba, dando ênfase à briga que aos interesses da empresa.
Paralelamente, essa pessoa acaba criando inimigos ou perdendo amigos. Mais cedo ou mais tarde poderá precisar deles, pois, só se cresce por meio de outros.
Por fim, competir contra colegas derruba a auto-estima, pois mente saudável está orientada para o bem.
Logo, competir com colegas é burrice na maioria das vezes.
sábado, 22 de maio de 2010
Bloqueio a redes sociais pode causar evasão de profissionais
De acordo com pesquisa, 21% dos profissionais trocariam de emprego caso fossem impedidos de acessar redes sociais.
A maioria dos profissionais valoriza a confiança e a permissão para usar a internet no trabalho mais até do que o salário. Pelo menos, é o que aponta uma pesquisa conduzida com 1,6 mil gestores e funcionários de empresas nos Estados Unidos, Inglaterra, Alemanha e Austrália, durantes os meses de janeiro e fevereiro.
Entre os entrevistados, 21% dizem que trocariam de emprego se a empresa em que trabalham bloqueasse o acesso às redes sociais ou ao e-mail pessoal.
Esse novo comportamento, de acordo com o relatório, faz surgir a 'Geração Standby’. Tratam-se de profissionais que não conseguem fazer essa separação entre a vida profissional e pessoal.
As característica dessa 'Geração Standby' ficam mais evidentes entre pessoas de 25 a 34 anos. Neste grupo, 57% dos ouvidos pelo estudo confirmam que realizam tarefas pessoais, como acessar as redes sociais e fazer compras online, durante o trabalho. Além disso, 66% de todos os profissionais dizem que utilizam o tempo de almoço ou as horas depois do expediente para acessar a Internet com objetivos pessoais.
O relatório, encomendado pela fornecedora de software para segurança Clearswift, aponta ainda que para 79% dos entrevistados a questão mais valorizada hoje - acima inclusive de cargos e salários - é ter a confiança do chefe direto para gerenciar o próprio tempo e isso inclui usar a internet durante o expediente. Adicionalmente, 62% dos funcionários sentem que deveriam ter acesso a redes sociais durante o trabalho por razões pessoais – esse índice cai para 51% entre os gestores.
A maioria dos profissionais valoriza a confiança e a permissão para usar a internet no trabalho mais até do que o salário. Pelo menos, é o que aponta uma pesquisa conduzida com 1,6 mil gestores e funcionários de empresas nos Estados Unidos, Inglaterra, Alemanha e Austrália, durantes os meses de janeiro e fevereiro.
Entre os entrevistados, 21% dizem que trocariam de emprego se a empresa em que trabalham bloqueasse o acesso às redes sociais ou ao e-mail pessoal.
Esse novo comportamento, de acordo com o relatório, faz surgir a 'Geração Standby’. Tratam-se de profissionais que não conseguem fazer essa separação entre a vida profissional e pessoal.
As característica dessa 'Geração Standby' ficam mais evidentes entre pessoas de 25 a 34 anos. Neste grupo, 57% dos ouvidos pelo estudo confirmam que realizam tarefas pessoais, como acessar as redes sociais e fazer compras online, durante o trabalho. Além disso, 66% de todos os profissionais dizem que utilizam o tempo de almoço ou as horas depois do expediente para acessar a Internet com objetivos pessoais.
O relatório, encomendado pela fornecedora de software para segurança Clearswift, aponta ainda que para 79% dos entrevistados a questão mais valorizada hoje - acima inclusive de cargos e salários - é ter a confiança do chefe direto para gerenciar o próprio tempo e isso inclui usar a internet durante o expediente. Adicionalmente, 62% dos funcionários sentem que deveriam ter acesso a redes sociais durante o trabalho por razões pessoais – esse índice cai para 51% entre os gestores.
ELETROBRAS oferece 483 vagas de nível superior para diversos cargos
A Centrais Elétricas Brasileiras S.A. - ELETROBRAS, através da Fundação Cesgranrio, torna pública a realização de concurso público para formação de cadastro de reserva de pessoal para o cargo de Profissional de Nível Superior: Administrador, Analista de Sistemas - Engenharia de Software, Analista de Sistemas - Funcional SAP-ERP, Analista de Sistemas - Infraestrutura, Analista de Sistemas - Processos de Negócio, Analista de Sistemas - Suporte Basis SAP R/3, Economista e Engenheiro Eletricista, de acordo com a legislação pertinente e o aqui disposto.
- Serão oferecidas 483 vagas de nível Superior para os cargos já relacionados, com carga horária de 40h semanais e remuneração de R$ 3.975,10. Do total de vagas disponibilizadas pela Eletrobrás, 29 serão reservadas para candidatos com necessidades especiais.
- As inscrições para o Concurso Público da ELETROBRAS poderão ser efetuadas no período de 23 de maio de 2010 a 20 de junho de 2010, via internet, através do endereço eletrônico www.cesgranrio.org.br. O valor da taxa de inscrição será de R$ 75,00 para todos os cargos oferecidos.
Independente do motivo alegado, não haverá isenção total ou parcial do valor da taxa de inscrição, exceto para os candidatos amparados pelo Decreto nº 6.593. O candidato deverá comprovar inscrição no Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal e for membro de "família de baixa renda", nos termos do Decreto nº 6.135, de 26 de junho de 2007.
Os candidatos habilitados em todas as etapas do Concurso serão convocados, em função das vagas existentes e de acordo com a necessidade da empresa, obedecendo à ordem de classificação.
Avaliação de Conhecimentos - constituída de provas objetivas (1ª Fase) e discursiva (2ª Fase), ambas de caráter eliminatório e classificatório.
- 1ª Fase - Provas objetivas - serão compostas de 70 (setenta) questões do tipo múltipla escolha com 5 alternativas de resposta (A, B, C, D, E) e uma única resposta correta.
- 2ª Fase - Prova Discursiva - será composta de 2 (duas) questões de Conhecimentos Específicos valendo, cada uma, 10,0 pontos, totalizando 20,0 pontos, e terá caráter eliminatório e classificatório. Será eliminado o candidato que obtiver aproveitamento inferior a 60% (sessenta por cento) do total da pontuação da prova discursiva.
A critério da Eletrobrás, o prazo de validade de um anos, poderá ser prolongado por igual período.
Através do site www.eletrobras.gov.br poderão ser conferidos maiores detalhes referentes ao Concurso.
EMPAER – Concurso 2010 oferece 10 Vagas Temporárias
Até o dia 24 de maio de 2010 poderão ser feitas as inscrições para o processo seletivo da EMPAER, estado do Mato Grosso, com a oferta de 10 vagas em caráter temporário.
As oportunidades são destinadas a candidatos de nível médio para ocupação dos cargos de Extensionista Rural e Extensionista Social em diversas áreas profissionais. As vagas são distribuídas em todo o estado.
Confira atribuições dos cargos no edital.
As inscrições devem ser realizadas nas unidades regionais da EMPAER – Empresa Mato-Grossense de Pesquisa, Assistência e Extensão Rural S/A dos municípios de Alta Floresta, Barra do Garças, Sinop, Cuiabá e São Félix do Araguaia (veja endereços no item 7 do edital).
A avaliação acontecerá através da análise curricular dos candidatos durante o período de 25 a 31 de maio de 2010. Maiores informações no site da EMPAER.
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